Joseph Juran - Grandes nomes da gestão

JOSEPH M. JURAN

1904 - 2008

Joseph M. Juran Nasceu na Roménia, licenciou-se em Engenharia Electrónica, trabalhou na Western Electric, em 1920, e mais tarde na AT&T. Em 1953 Joseph M. Juran fez a sua primeira visita ao Japão e, durante dois meses, observou as práticas japonesas e formou os gestores e engenheiros no que ele designou «gestão da qualidade». Durante cerca de vinte e cinco anos foi orador em seminários por todo o mundo subordinados a esse tema.

Juran, criou o famoso Juran Management System ou JMS. Ele era também defensor do Princípio de Pareto que dizia que que 80% dos problemas eram causados por 20% das causas. Foi um grande estudioso também do controlo de qualidade e dos sistemas Kayzen e Lean, quando visitou a Toyota no Japão durante 2 meses.

Controlo de Qualidade Juran

O JMS também tem como objectivo mudar a cultura das empresas. Juran acreditava que o factor humano era essencial para a gestão da qualidade e que a resistência a mudanças era afonte dos problemas de qualidade. Incentivando a educação e otreino dos gestores, o consultor propunha os seguintescomportamentos:
• Estar disposto a entender as necessidades dos clientes e a satisfazê-los
• Proporcionar alta qualidade de produtos e serviços e, ao mesmo tempo, reduzir custos
• Estar envolvido para identificar as necessidades dos clientes
• Treinar todos os níveis hierárquicos nos processos de gerenciamento para a qualidade
• Agregar metas de qualidade ao planejamento de negócios
• Fornecer participações à força de trabalho
• Altos gerentes devem ter a iniciativa de realizar a gestão de qualidade

Entretanto, as empresas ocidentais continuavam a achar que os produtos japoneses eram de fraca qualidade, mas, quando acordaram para a realidade, viram-se obrigadas a colocar a qualidade no centro dos seus próprios objectivos empresariais. Juran e o Instituto Juran, fundado por ele, eram um foco de interesse das empresas de todo o mundo.
Juran insiste em que a qualidade não pode ser delegada, mas tem que ser o objectivo de cada empregado, individualmente e em equipa.

CONCEITOS-CHAVE -  Gestão da qualidade.

livro-chave - Quality Control Handbook.

42 Formas de te desenvolveres pessoalmente

42 Formas de te desenvolveres pessoalmente

1. Evita pessoas negativas
2. Aprende a lidar com pessoas dificeis
3. Aprende com os teus amigos
4. Faz um diário e escreve os teus objetivos
5. Escreve sobre desenvolvimento pessoal
6. Arranja um mentor ou um coach
7. Reduz o tempo que gastas em chats
8. Lê livros
9. Aprende uma nova língua
10. Arranja um novo hobby
11. Tira mais um curso
12. Faz algo inspiracional
13. Aprende um novo jogo de estratégia
14. Vê muito menos televisão
15. Começa um desafio de 30 dias
16. Pratica meditação
17. Fala em público e desenvolve essa capacidade
18. Ultrapassa os teus medos
19. Melhora as tuas capacidades
20. Acorda mais cedo
21. Faz amigos influentes
22. Ultrapassa o teu passado
23. Começa um novo negócio
24. Vai ao ginásio frequantemente
25. Escreve a tua biogrfia
26. Escreve uma carta para o teu future “eu”
27. Sai da tua zona deconforto
28. Apresenta desafios a outras pessoas
29. Identifica os teus pontos fracos
30. Pergunta a opinião dos outros (mas não lhe ligues muito)
31. Faz listas de tarefas e segue-as
32. Coloca a fasquia alta
33. Reconhece as tuas falhas
34. Aprende com quem te inspira
35. Sê viciado em ação
36. Abandona um mau hábito
37. Cultina um novo com hábito
38. Mostra bondade perante as pessoas que te rodeiam
39. Faz um intervalo
40. Lê pelo menos um artigo de desenvolvimento pessoal por dia
41. Concentra-te e foca-te
42. Compromete-te com o teu desenvolvimento pessoal

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Elliott Jaques - Grandes nomes da gestão

ELLIOTT JAQUES

1917 - 2003

Elliott Jaques é um psicólogo nascido no Canadá, que dedicou a sua carreira a uma pesquisa intensiva da dinâmica dos grupos de trabalho. Ele foi um dos fundadores do Tavistock Institute of Human Relations, em Londres, trabalhou na Universidade de Brunel, no Reino Unido, e, mais tarde, na Universidade George Washington. O seu trabalho baseou-se em pesquisas intensivas, sendo geralmente ignorado pelo mercado empresarial.

A pesquisa de Elliott Jaques mais conhecida teve como objecto de estudo a democracia industrial, um conceito aplicado na empresa Glacier Metal, do Reino Unido, entre 1948 e 1965. Esta empresa utilizava inúmeras práticas inovadoras, um facto que atraiu Jaques, que, no seu livro The Changing Culture of a Factory, revela os resultados das pesquisas dos grupos de trabalho da Glacier.

Outros estudos de Elliot Jaques basearam-se na teoria do valor do trabalho em organizações cada vez menos burocratizadas e no critério de valorização da performance dos gestores, que deveriam ser remunerados de acordo com o tempo necessário para a concretização das suas decisões.

Um dos grandes trabalhos de Elliott Jaques foi relativo aos níveis de trabalho nas organizações, que relaciona o compromisso dos colaboradores com as suas funções e objetivos.

Níveis de trabalho - Elliott Jaques

CONCEITOS-CHAVE - Democracia industrial.

livro-chave - A General Theory of Bureaucracy.

Mentalidade Rica VS Mentalidade Pobre

Mentalidade Rica VS Mentalidade Pobre

Mentalidade Pobre	Mentalidade Rica
Tem saudades dos “velhos empos”	Vive no futuro
Acredita que está sempre a perder algo	Acredita que há sempre algo a ganhar
Pensa que as pessoas não precisam dele	Sabe que as pessoas precisam dele
Procura sempre poupar dinheiro	Procura sempre ganhar dinheiro
Acha que só quem tem dinheiro faz mais dinheiro	Sabe que é possível “criar” dinheiro

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Geert Hofstede - Grandes nomes da gestão

GEERT HOFSTEDE

1928

Segundo The Economist, Geert Hofstede «de certa forma inventou o conceito de diversidade cultural como uma disciplina da gestão».
Geert Hofstede tem agora 88 anos e é um daqueles pais da psicologia organizacional que ainda está vivo. Ele é formado em psicologia e estudou bastante as influências culturais nas pessoas e nas organizações.

Segundo Geert Hofstede, as quatro dimensões culturais que mais peso têm nas organizações são:

• Distância do poder
• Aversão à Incerteza
• Individualismo e Coletivismo
• Masculinidade e femininalidade
• Orientação e curto prazo e orientação a longo prazo.

Este é o modelo Hofstede que ele criou quando estudava a IBM a nível internacional. 

Este académico alemão influenciou consideravelmente as implicações humanas e culturais da globalização, baseando as conclusões em pesquisas exaustivas e em inquéritos realizados a um número elevado de indivíduos.

Hofstede licenciou-se em Engenharia Mecânica, mas acabou por seguir uma vertente completamente diferente, optando por fazer um doutoramento em Psicologia. No seu longo currículo inclui o cargo de psicólogo-chefe na IBM e diversos outros cargos em institutos de pesquisa nas áreas da antropologia e da gestão internacional.

A maior contribuição dos estudos de Hofstede foi o seu modelo cultural de cinco dimensões que existem em todas as culturas, mas que assumem um carácter diferente em cada uma delas. São elas: distância ao poder, individualismo, masculinidade, aversão à incerteza e orientação para o longo prazo.

Modelo de Hofstede

CONCEITOS-CHAVE - Cultura organizacional.

livro-chave - Culture’s Consequences.

11 Frases de gestão de 11 grandes gestores

PhilipKotler – “O Marketing é a ciência e a arte de explorar, criar e entregar valor que satisfaça as necessidades dos clientes e obter lucro”

MarkZuckerberg – “O maior risco é não arriscar...num mundo que muda sempre rapidamente, a única estratégia para o falhanço garantido é não arriscar”

Jeff Besos – “uma questão muito comum nos negócios é “Portquê?”. Isso é uma boa questão mas uma questão igualmente boa é “Porque não?”.

Zig Ziglar – “Preocupação são juros pagos antes de serem devidos” e “Os teus ouvidos não são caixotes do lixo por isso para de ouvir lixo”

WarrenBennis – “Liderança é a capacidade de transformar uma visão em realidade.”

DaleCarnegie – “Use as falhas e para construir o sucesso. Desânimo e fracasso são os principais trampolins para o sucesso.”

JamesChampy – “Sem ambição nenhuma conquista seria feita e nenhum negócio seria criado. A ambição é a raiz de todo o sucesso.”

PeterDrucker – “Um bom chefe faz com que homens comuns façam coisas incomuns.”

MaryFollet – “Unidade e não uniformidade deve ser o nosso objetivo. Atraímos unidade através da variedade. A diferença deve ser integrada e não aniquilada nem absorvida.”

HenryFord – “Pensar é o trabalho mais dificil que existe e esta é provavelmente a razão porque tão poucos se dedicam a ele.”

Andrew Carnegie – “Pense em si como um portal de sucesso sem paralelo. Uma vida inteira, gloriosa, se abre à sua frente. Consiga!”

7 Razões pelas quais Não estás a ser um empreendedor

7 Razões pelas quais Não estás a ser um empreendedor

Há lagumas diferenças entre ser um verdadeiro empreendedor e ser um empresário com o mesmo estilo de há 100 anos atrás.

Um empreendedor não está preocupado com o status-quo mas sim com o seu produto e com as necessidades do cliente.

Estes são 7 pontos que podem não estar a deixar-te ser um empreendedor:

1. Estás preocupado com o que menos interessa: ter uma empresa formada e cartões de visita só por si não vende. É importante foco no produto e no cliente.
2. Não estás a copiar os casos de sucesso: não tens que inventar a roda. Olha para os casos de sucesso e tenta replica ou fazer ainda melhor.
3. Pensas que és mais ou menos inteligente que os outros: és tão inteligente como outros empresários bem sucedidos. Só tens que trabalhar.
4. Tens que ser um líder e saber delegar.
5. Não sejas ganancioso. É importante ser ambicioso mas não ganancioso.
6. É importante testar o produto e/ou serviço e iterar, melhorar num processo de melhoria continua.
7. Estás a ser demasiado emocional. Muitas vezes o mais importante é ser bem racional nos negócios.